In dieser Folge wird das dritte Modell, die sogenannte Lokalisierung, besprochen.
(zum Weiterlesen, bitte auf den Titel klicken)
In this article, the third model, the so-called Localisation, will be discussed in detail.
(to read on, please click on title)
(please find the English version on the second half of this page)
Beim Übertritt wird der mit dem deutschen Arbeitgeber vorliegende Arbeitsvertrag beendet und der neue, ausländische Arbeitgeber schließt mit dem Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag.
Der deutsche Arbeitsvertrag kann durch Kündigung, die der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ausspricht oder durch eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung beendet werden. Da die Kündigung durch den Arbeitgeber ggf. die Zustimmung des Betriebsrats erfordert, ist diese Variante zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eher unwahrscheinlich. Erheblich praktikabler ist es, den Mitarbeiter um eine Kündigung zu bitten. Auch kann eine Vereinbarung getroffen werden, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird.
Quasi im Gegenzug wird zwischen dem Mitarbeiter und dem ausländischen Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag abgeschlossen. Rechtsgrundlage für diesen Arbeitsvertrag ist dann das im jeweiligen Land gültige Arbeitsrecht.
Zugegeben, diese dritte Variante für einen Auslandsaufenthalt ist eher selten anzutreffen. Einen deutschen Arbeitsvertrag zu beenden, hat in vielen Feldern eher negative Konsequenzen: U.a. gibt der Mitarbeiter den ‚deutschen Kündigungsschutz‘ auf (.. und Deutschland hat im weltweiten Vergleich einen sehr guten Kündigungsschutz!), man zahlt nicht mehr in die deutschen Sozialversicherung ein (damit verliert man z.B. längerfristig den Anspruch auf Leistungen aus der Pflegeversicherung!), und, und, ..
Aber: Manchmal wollen Mitarbeiter unbedingt im Ausland bleiben, z.B. weil sie inzwischen dort verheiratet sind und deshalb nicht zurückkehren wollen. In einem solchen Fall können Mitarbeiter nicht ‚zig Jahre lang‘ den Status und die Vorteile eines Auslandsentsandten beibehalten. Sehr viele Unternehmenlokalisieren diese Mitarbeiter nach spätestens fünf bis acht Jahren. Dies vor allem aus Kostenerwägungen, aber auch aus Gründen der internen Gerechtigkeit und Akzeptanz. Kein Mitarbeiter akzeptiert auf Dauer, dass sein Kollege und evtl. dessen Familie zusätzliche Benefits, wie kostenlose Familienheimflüge, deutsche Sozialversicherung oder für seine Kinder das Recht auf Kostenübernahme für die deutsche oder die internationale Schule hat!
Sicherlich wird sich der betroffene Mitarbeiter nicht leicht tun, wenn die Personalabteilung ihn wegen Übertritt bzw. Lokalisierung anspricht. Er wird versuchen, seinen Standard zu halten. Das sind schwierige Gespräche, die aber geführt werden müssen!
[Falls Sie an den seitherigen Beiträgen interessiert sind. Hier die Links:
- Möglichkeiten der Auslandsentsendung, http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/01/26/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-1/)
-Entsendung bzw. Abordnung ins Ausland, http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/02/28/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-teil-2/)
- Versetzung ins Ausland, http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/03/29/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-teil-3-which-contract-to-go-abroad-for-whom-part-3]
(1) Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen die männliche Sprachform genutzt, die gleichermaßen für die weibliche und männliche Schreibweise steht.
(wird fortgesetzt)
In this contribution, the third model for going abroad, the so-called Localisation will be discussed.
In the case of a Localisation, the working contract with the German employer will be terminated and the new, foreign employer agrees upon a working contract with the employee.
The German working contract can be terminated by giving notice, either by the employee or by the employer, or by mutual agreement. Due to the fact that a notice given by the employer often requires agreement with the Works Council, this option to terminate the working contract is quite rarely used. It is far more common to asking the employee to give notice. A mutual agreement to terminate the working contract is also a good option.
In return, a working contract will be agreed upon between the employee and the foreign employer.
I confess, the lastly mentioned, third option is not a very common one! Giving up a German working contract can imply negative consequences in many areas: A.o. the employee will no longer have the German protection against dismissal (.. and compared with other countries, Germany has a very high level of protection!), the employee will no longer pay into German Social Security (so, he/ she will probably have no coverage of Social Long Term Care Insurance!), and, and, ..
But: Sometimes, the employee wants to stay abroad, e.g. because he/ she is married there and does not want to return to Germany. In such a case, it makes no sense that the employee will remain in the status of an expatriate for many years – and will enjoy the respective benefits. Many companies localize such people at the latest after five to eight years. This mainly for reasons of cost, but also for reasons of internal equity and acceptance. In the long run, no employee will accept that his/ her colleague (with family) will enjoy benefits like family home flights, German Social Security or cost coverage for the German or the International School!
For sure, in case Human Resources contacts the employee concerning Localisation, it will not be an easy discussion. The employee will most definitely try to maintain the given level. These are difficult discussions which nevertheless need to be done - successfully!
[In case you are interested in the former contributions to this Blog, as follows the links:
- Approaches to sending employees abroad http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/01/26/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-1/)
-Foreign Assignment or Foreign Delegation, http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/02/28/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-teil-2/)
- Transfer abroad http://www.hrworks-personalwerk.de/2014/03/29/welcher-auslandsvertrag-f%C3%BCr-wen-teil-3-which-contract-to-go-abroad-for-whom-part-3]
(to be continued)
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