Weltweite Führungskräfte-Entwicklung – eigentlich ganz einfach!   Worldwide Management Development – quite easy!

Die vier Schritte zur erfolgreichen weltweiten Führungskräfte-Entwicklung:

 

1.    Schritt: Einführung eines Kompetenzmodells im Unternehmen.

2.    Schritt: Auswahl der Nachwuchskräfte.

3.    Schritt: Förderung und Entwicklung der Nachwuchskräfte.

4.    Schritt: Übertragen einer weiterführenden Funktion.

 

Hier weitere Informationen dazu (zum Weiterlesen, bitte auf den Titel klicken):

---------------

Step 1: Introduction of a Competency Model in your company.

Step 2: Selection of future managers.

Step 3: Development and training of future managers.

Step 4: Promotion into an advanced position.

 

Here some more information (to read on, please click on title):



(please find the English version on the second half of this page)

1.    Schritt: Einführung eines Kompetenzmodells im Unternehmen

 

In einem Kompetenzmodell (.. schreckliches Wort!) werden diejenigen fachlichen, persönlichen und  methodischen Kompetenzen festgelegt, die für die erfolgreicher Entwicklung Ihres Unternehmens wichtig sind. Diese Kompetenzen sind die Grundlage, damit Nachwuchskräfte weltweit auf einheitlicher Basis ausgewählt und gefördert werden können.

Da es inzwischen ‚Tonnen‘ von Kompetenzmodellen gibt, empfehle ich, keine neues Modell zu entwickeln. Besser ist, sich einige Modelle anzusehen, dasjenige auszuwählen, das am ehesten passt und dies mit dem Topmanagement abzustimmen. 

 

2.    Schritt: Auswahl der Nachwuchskräfte

 

Da ganz viele Kompetenzmodelle auch persönliches, individuelles Verhalten beschreiben, können auf dieser Grundlage mit weltweit einheitlichen Kriterien durch die Vorgesetzten, unterstützt durch das Personalwesen, Nachwuchskräfte ausgewählt werden.

Bevor diese Nachwuchskräfte dann über ihren Status als ‚Potential‘ informiert werden, sollte aber eine Querabstimmung und Freigabe der Namen in ‚der Zentrale‘ erfolgen.

 

3.    Schritt: Förderung und Entwicklung der Nachwuchskräfte

 

Natürlich muss man mit den Nachwuchskräften ‚etwas tun‘, sie fördern und auf weiterführende Stellen entwickeln! .. Ihr Unternehmen benötigt ja die Qualifikationen und die Potentials erwarten auch, ‚dass etwas passiert‘!

Hier sind vielfältige Maßnahmen denkbar, z.B. gemeinsame Trainings, Projekte, die zusammen zu bearbeiten und abschließend vor dem Top-Management zu präsentieren sind, individuelle Förderung (z.B. Sprachqualifizierung), Treffen mit dem Top-Management, Mentorenprogramme, und, und .. Man muß nicht alles, was möglich ist tun, aber einige Maßnahmen müssen konsequent umgesetzt werden. Zusätzlich ist wichtig, dass den Potentials Möglichkeiten geboten werden, vielfältige Kontakte innerhalb der Unternehmens aufzubauen, z.B. durch Gaststatus in Leitungsteams.

 

4.    Schritt: Übertragen einer weiterführenden Funktion

 

Wenn der Potential sich gut entwickelt, muss er in eine weiterführenden Funktion entwickelt werden. Dies kann eine hierarchisch höhere Funktion sein, kann aber auch eine anders gelagerte Aufgabe auf gleicher hierarchischer Ebene sein, die den individuellen Horizont erweitert. Wichtig ist, den Potential beim Wechsel in eine andere Funktion gut zu begleite, z.B. durch einen Mentor oder einen Coach.

 

Ich gebe zu: Das eine oder andere ist etwas vereinfacht dargestellt und es wird nicht alles ganz so einfach wie beschrieben klappen. .. es ist ja eigentlich ganz normal, dass die Dinge nicht immer ganz rund laufen! Aber: Das Vorgehen in den beschriebenen vier Schritten ist eigentlich recht einfach .. oder?


Falls Sie Fragen haben oder falls ich Sie bei der weltweit erfolgreichen Entwicklung Ihrer Nachwuchs-/ Führungskräfte unterstützen kann, freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme (+49 171 752 4871 oder batsching@hrworks-personalwerk.de).

-------------------

(English version)

Step 1: Introduction of a Competency Model in your company.

 

Define formal, personal and methodical competencies in a Competency Model (.. what a horrible word!) which are indispensably required for the successful development of the company.

These competencies are the basis for a unified worldwide selection and development of future managers.

 

Due to the fact that nowadays ‘tons’ of Competency Models are available, I recommend not to develop a new model. It is the better option to just reviewing some models, to selecting the model with the best fit and to agree upon with the top management.

 

Step 2: Selection of future managers

 

Many Competency Models also include personal, individual behavior. On this basis, future managers can be identified by their supervisors on the basis of global, common criteria. These decisions can be supported by the HR function.

Before future managers will be informed about their status as ‘potential’, a review and an approval of selected staff should be done in headquarter.

 

Step 3: Development and training of future managers

 

For sure, you will have ‘to do something’ with your future managers by promoting and developing them to advanced positions. .. it’s your company that has a need for the relevant qualifications and the also potentials expect that ‘something’ happens’!

There are many options available, e.g. joint trainings, joint project work with presentation in front of the top management, individual trainings (e.g. language training), meetings with the top management, mentoring programs and, and .. You will not have to do everything that is possible, but some activities need sustainable realization. On top, it is important to offering to the potentials to set up many contacts within the company, e.g. by a guest status in a management team.

 

Step 4: Promotion into an advanced position

 

Provided that a potential develops well, you will need to promote the person to an advanced position. This can be either a hierarchically higher function or another task - which broadens the individual’s horizon - on the same hierarchical level. In case of a change into an advanced position, it is important to ‘accompany’ the potential in a good way, e.g. by a mentor or by a coach.

 

I confess: I simplified a bit or some things will not go as smoothly as described .. isn’t it just normal that things don’t work everytime perfect?! But: The 4-steps-process  is quite simple and robust .. isn’t it?


In case of any questions resp. if I can help you in a globally successful development of your future managers; I am happy to hear from you (+49 171 752 4871 oder batsching@hrworks-personalwerk.de).



Kommentar schreiben

Kommentare: 0