Internationales Personalmanagement – wie geht das?/ Teil 3 ........... International Human Resources Management - how does that work?/ Part 3

Personalstrategie: Ein Feld, in welchem das Personalmanagements international aufgestellt sein sollte. Wie das geht? [weiterlesen]

 

HR Strategy: A field in which HR management should have an international set up. How it works? [read more]

(please find the English version on the second half of the page)

Was ist die langfristige Ausrichtung aller Personalfunktionen eines Unternehmens? Was sind die Schwerpunkte der Personalarbeit und was nicht? Das sind Themen, die letztlich in einer weltweiten Personalstrategie erarbeitet werden.

Zur Erarbeitung einer Personalstrategie (oder Human-Resources-(HR)-Strategie) sind drei Aspekte zu beachten und schrittweise zu bearbeiten:

 

1. Die Ist-Situation beschreiben
2. Konsequenzen aus der Ist-Situation ableiten
3. Topmanagement und »interne Kunden« beteiligen.

 

1. Ist-Situation beschreiben

Um die Ist-Situation zu beschreiben, ist es hilfreich, die nachfolgenden Fragen zu prüfen und zu beantworten:

 

• Was sind die langfristigen Ziele des Unternehmens? Was ist die Geschäftsstrategie?

Dies können Inhalte sein, wie die Erschließung neuer Märkte, das Sicherstellen oder Erreichen eines hohen Qualitätslevels, die Kostenführerschaft in der Branche zu übernehmen oder Marktführer in bestimmten Marktsegmenten zu werden.

• Wie entwickelt sich in den kommenden Jahren voraussichtlich das Umfeld für das HR-Management in denjenigen Ländern, in denen das Unternehmen Mitarbeiter beschäftigt? 

Hier sind gesellschaftliche Trends, wie veränderte Einstellungen und Wertesysteme der Generation Y und Z oder die Digitalisierung der Arbeitswelt
zu berücksichtigen. Aber auch demografische Themen, wie der Fachkräftemangel oder der Umgang mit älter werdenden Belegschaften sollten beachtet werden. Schließlich ist auch das allgemeine Umfeld im Hinblick auf Themen wie Konjunkturaussichten oder Entwicklungen im arbeitsrechtlichen Bereich zu prüfen.

• Was macht das HR-Management gut? Was klappt weniger gut?

Eine Personalstrategie hat immer mehrere Komponenten, so auch das »Was« und das »Wer«. Beim »Was« werden die Themen festgelegt, die aufgegriffen werden müssen. Das »Wer« umfasst die Frage, wer die Themen bearbeitet und umsetzt und was in der Personalabteilung entwickelt werden muss, damit das »Was« auch realisiert werden kann.

• Was machen andere Unternehmen sehr gut (Best Practices)?

Hat man eine gute Vorstellung davon, welchen Herausforderungen sich das Unternehmen und die Mitarbeiter des Personalwesens stellen müssen, ist es immer lohnend, sich Anregungen dazu zu holen, wie andere Unternehmen die Herausforderungen angehen und welche Lösungen sie dafür finden und umsetzen. Möglicherweise kann man von dem einen oder anderen Unternehmen eine »Best Practice« abschauen?

 

Lassen Sie sich viel Zeit für solche und ähnliche Fragen und deren Beantwortung. Am besten, Sie diskutieren die Themen in einem Personalwesen-internen Workshop und schreiben Fragen und Antworten auf. Je genauer Sie solche Fragen beantworten, umso leichter wird es Ihnen fallen, eine gute Strategie abzuleiten!

 

2. Konsequenzen ableiten

 

Auf der Grundlage der beschriebenen Situation muss dann überlegt werden, was zu tun ist und woran gearbeitet werden muss. Es werden also Konsequenzen abgeleitet. Das ist bereits Ihr Strategieentwurf!

 

Es ist wichtig, darauf zu achten, dass zwei Strategie-Hauptbereiche abgedeckt werden: zum einen die eigentliche Personalstrategie, in der die Themenfelder mit den Zielen festgelegt sind; zum anderen die Strategie für die Personalabteilung mit Aussagen zur Organisation des HR-Managements und dazu, wie die Mitarbeiter des Personalwesens gefördert und eingesetzt werden.

 

3. Topmanagement und »interne Kunden« beteiligen

 

Die Strategiearbeit im »stillen Kämmerlein« zu machen und dann zu präsentieren, geht üblicherweise schief! Das wird intern nicht akzeptiert!

 

Besser ist es, wenn einige Kunden des Personalwesens, also der Vertrieb, die Produktion, der Finanzbereich usw., in der Arbeitsgruppe HR-Strategie mitarbeiten. Sie bekommen deren Input ‒ und auf diesem Weg gleichzeitig deren Akzeptanz! Also, bitten Sie die einflussreichsten Ressortleiter mitzuarbeiten oder einen Mitarbeiter (1) zu schicken. Damit schaffen Sie hohe Akzeptanz.

Aber bitte auch Ihr Topmanagement, also den Vorstand oder die Geschäftsführung, nicht vergessen: Informieren Sie dort sehr häufig über den Stand der Arbeit und holen Sie auch von dort Input. Dann geht bei der Genehmigung der Personalstrategie vonseiten des Topmanagements nichts »schief«!

Und wenn Ihre Strategie verabschiedet ist, sollten Sie diese einmal jährlich überarbeiten ... die Welt verändert sich ja wirklich schnell! Wir unterstützen Sie gerne.

 

(wird als IHRM Sommerserie in ca. zwei Wochen fortgesetzt. Hier geht’s zu den seitherigen Artikeln der IHRM-Sommerserie 2018)

(1)   Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen die männliche Sprachform genutzt, die gleichermaßen für die weibliche und männliche Schreibweise steht.

-----------------------

(English version)

What is the long-term orientation of the HR function in a company? What are the main focuses of HR work and what not? These topics need to be worked out in a worldwide Human Resources (HR) Strategy.

 

For the development of a HR strategy, three aspects have to be taken into account and need to be processed step by step:

 

1. Describe the current situation

2. Derive consequences from the current situation

3. Involve top management and »internal customers«.

 

1. Describe the current situation

 

To describe the current situation, it is helpful to examine and answer the following questions:

• What are the long-term goals of the company? What is the busines strategy?

Often, topics such as opening up new markets, ensuring or achieving a high quality level, to take the cost leadership in the industry or to become the market leader in certain market segments are mentioned here. How is the environment for HR management likely to develop over the next few years in those countries where the company employs people? Here are social trends such as changed attitudes and value systems of Generation Y and Z or the digitization of the world to take into account. But also demographic issues such as the skills shortage or dealing with aging workforces should be noted. Finally, the general environment should also be examined with regard to topics such as the economic outlook or developments in the area of employment law.

• What makes HR management good? What works less well?

A personnel strategy has always several components, including the "What" and the "Who". The "What" defines the topics that need to be addressed. The "Who" includes the question of who is working on and implementing the topics and what needs to be developed in the personnel department so that the "What" can be realized.

• What are other companies doing very well (best practices)?

Having a good idea of the challenges that the company and HR staff face, it is always rewarding to reviewing how other companies tackle the challenges and what solutions they can find and implement. Maybe you just ‘copy & paste’ other companies’ "best practices"?

 

Give yourself plenty of time for such and similar questions and their answers. It's best to discuss the topics in a workshop with human resources staff and write questions and answers. The more accurately you answer such questions, the easier it will be for you to derive a good strategy!

 

2. Derive consequences

 

Based on the situation described, it is then necessary to consider what needs to be done and what needs to be worked on. So consequences are derived. This is already your strategy draft!

 

It is important to pay attention to covering two main strategic areas: first, the current human resources strategy, which sets out the thematic fields with the objectives; Secondly, the strategy for the HR department with statements on the organization of the HR management and how the HR staff are promoted and used.

 

3. Involve top management and »internal customers«

 

To making the strategy work 'behind closed doors' and then present it, usually goes wrong! This will not be accepted internally!

 

It is better if some human resources clients, ie sales, production, finance, etc., will work together with HR staff in the HR strategy working group. You will get their input - and at the same time their acceptance! So, just ask the most influential department heads to work or send an employee into the HR strategy working group. This will create a high level of acceptance.

 

But please do not forget your top management, ie the board of directors or the management: We strongly recommend to inform very often about the status of the work and get input from there as well. Then, you can make sure to getting the approval for the HR Strategy by the top management and goes nothing "wrong"!

 

And in case your strategy is accepted, you should revise it once a year ... the world is changing really fast! We gladly support you.

(will be continued as IHRM summer series in about two weeks. Click here for earlier articles from the IHRM Summer Series 2018)